FO PACIFICA SIRCA
TROP, C’EST TROP !
Trop de charge de travail ! Trop de numéro vert !
Trop de charge de travail ! Trop de numéro vert !
Depuis maintenant plusieurs années, la direction nous demande d’être patient, que la situation dans laquelle elle nous a mis va s’arranger grâce aux mesures qu’elle prend…
Pourtant aujourd’hui, dans les faits, la situation n’a pas évoluée, le temps de travail ne permet toujours pas de traiter la masse de flux entrants et de faire le suivi des dossiers et le temps passé en session nous épuise.
Aujourd’hui, encore plus qu’hier, la direction nous maintient dans une situation de souffrance au travail.
Le constat est tout aussi sombre pour les salariés en UGS : les mesures prises n’ont pas montré leur efficacité, la surcharge est toujours là, les arrêts maladies de longue et courte durée continuent car notre santé devient une variable d’ajustement, et les démissions continuent de pleuvoir !
La direction nous dit recruter en masse et ne pas pouvoir faire plus car sa capacité de formation est limitée. Soit ! Néanmoins, les jeunes recrues ne restent pas, le taux de départ dans la 1ere année est impressionnant ! De plus, nous perdons tous les jours toujours un peu plus de compétences à force de charger les plus anciens qui finissent par partir. Or, un ancien n’est pas égal à un nouveau opérationnellement parlant !!!!
Ne miser essentiellement que sur le recrutement a montré ses limites. Quand la direction va-t-elle enfin comprendre qu’on ne peut pas remplir une passoire ? Il est nécessaire d’améliorer immédiatement nos conditions de travail, de protéger les salariés. Les salariés sont la richesse de l’entreprise, plus que les profits.
Pourtant aujourd’hui, dans les faits, la situation n’a pas évoluée, le temps de travail ne permet toujours pas de traiter la masse de flux entrants et de faire le suivi des dossiers et le temps passé en session nous épuise.
Aujourd’hui, encore plus qu’hier, la direction nous maintient dans une situation de souffrance au travail.
Le constat est tout aussi sombre pour les salariés en UGS : les mesures prises n’ont pas montré leur efficacité, la surcharge est toujours là, les arrêts maladies de longue et courte durée continuent car notre santé devient une variable d’ajustement, et les démissions continuent de pleuvoir !
La direction nous dit recruter en masse et ne pas pouvoir faire plus car sa capacité de formation est limitée. Soit ! Néanmoins, les jeunes recrues ne restent pas, le taux de départ dans la 1ere année est impressionnant ! De plus, nous perdons tous les jours toujours un peu plus de compétences à force de charger les plus anciens qui finissent par partir. Or, un ancien n’est pas égal à un nouveau opérationnellement parlant !!!!
Ne miser essentiellement que sur le recrutement a montré ses limites. Quand la direction va-t-elle enfin comprendre qu’on ne peut pas remplir une passoire ? Il est nécessaire d’améliorer immédiatement nos conditions de travail, de protéger les salariés. Les salariés sont la richesse de l’entreprise, plus que les profits.
En juin, la direction nous a demandé d’accepter des emplois du temps à 16h de sessions pour passer l’été tout en maintenant des cellules qui devaient nous aider, mais ces cellules n’ont pas été suffisantes et une partie de leurs taches a dû être assumée par l’ensemble des assistants en plus de leurs heures de session.
Après un mois de septembre parsemé de jours de « tous appels » car le nombre de salariés n’a pas permis de maintenir le taux de décroché voulu, la direction augmente le nombre d’heures de session pour le mois d’octobre ! Où cela va-t-il s’arrêter ? Jusqu’où la direction va aller dans la maltraitance de ses salariés, de leur santé et de leurs conditions de travail ?
Après un mois de septembre parsemé de jours de « tous appels » car le nombre de salariés n’a pas permis de maintenir le taux de décroché voulu, la direction augmente le nombre d’heures de session pour le mois d’octobre ! Où cela va-t-il s’arrêter ? Jusqu’où la direction va aller dans la maltraitance de ses salariés, de leur santé et de leurs conditions de travail ?
Alors, Stop, nous disons stop !
L’entreprise pense-t-elle sérieusement nous secourir avec un trop grand nombre d’heures en numéro vert, que cela va lutter contre notre stress et annihiler toutes nos souffrances?
Comment pouvons-nous accepter qu’une entreprise comme PACIFICA, qui communique sur l’importance du pilier humain dans son PMT 2025 mette ses salariés dans de telles situations de malaise pour des raisons structurelles ?
FOPACIFICA veut des mesures immédiates allant dans le sens de la protection des salariés avec une réduction de la charge, arrêter le déluge téléphonique et avoir le temps nécessaire pour travailler sereinement à écouler tout le back office.
L’entreprise pense-t-elle sérieusement nous secourir avec un trop grand nombre d’heures en numéro vert, que cela va lutter contre notre stress et annihiler toutes nos souffrances?
Comment pouvons-nous accepter qu’une entreprise comme PACIFICA, qui communique sur l’importance du pilier humain dans son PMT 2025 mette ses salariés dans de telles situations de malaise pour des raisons structurelles ?
FOPACIFICA veut des mesures immédiates allant dans le sens de la protection des salariés avec une réduction de la charge, arrêter le déluge téléphonique et avoir le temps nécessaire pour travailler sereinement à écouler tout le back office.
NAO 2023 : Mode d’emploi
L’augmentation 2023 est collective, elle concerne donc tous les salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Cette mesure sera applicable avec effet rétroactif à partir du mois de juillet 2022. Le rattrapage aura lieu sur la paie de Septembre.
Cette mesure remplace les 1.3% évoqués lors des NAO 2022.
- Être titulaire d’un Contrat de travail à Durée Indéterminée ou d’un Contrat de travail à Durée Déterminée (hors contrat d’apprentissage et contrats de professionnalisation).
- Être présent dans les effectifs à la date du 1er septembre 2022.
- Percevoir, au 1er septembre 2022, une rémunération fixe annuelle brute inférieure ou égale à 90 000 €.
- Les bas salaires pour lesquelles l’augmentation de 2.9% ne permet pas d’atteindre 900€ obtiendront donc le minimum de 900€ (ce qui peut représenter jusqu’à 3,8% d’augmentation pour un salaire à 24000€).
- Les plus hauts salaires seront plafonnés à 1500€ d’augmentation.
Cette mesure sera applicable avec effet rétroactif à partir du mois de juillet 2022. Le rattrapage aura lieu sur la paie de Septembre.
Cette mesure remplace les 1.3% évoqués lors des NAO 2022.
ATTENTION À L’ORGANISATION DE L’ÉTÉ
Depuis l’annonce des changements du nombre d’heures hebdomadaires de tous appels sur les 3 mois à venir, nous avons eu plusieurs échanges avec la Direction pour leur faire part de la crainte des salariés quant à leur capacité à absorber une telle charge de téléphone en tous appels sur l’été.
Informé du problème de charge induit par ce changement, dès le 10/06 puis lors du CSE du 14/06/2022, Laurent Desanglois nous a exposé les contraintes auxquelles la direction devait faire face pour maintenir l’équilibre précaire entre l’absentéisme pour congés dû à la saison estivale et leurs exigences pour l’accueil des clients. Un des aspects complexes de cet équilibre trouve une explication dans le fait que la direction ne souhaite pas dégrader le taux de décroché (TAD) en session pour tenter de préserver un taux d’appel téléphonique (TAT) similaire à celui connu actuellement, ainsi qu’à leur volonté à maintenir pendant tout l’été la toute nouvelle cellule stock et une cellule de gestion des déclarations électronique (e-da, da smartphone …). D’un point de vue purement mathématique, et en fonction de l’effectif présent, cela signifie, pour eux, réaliser un planning incluant 15h hebdomadaire de « Tous Appels » pour un temps plein en juin et 16h pour juillet et aout.
Le seul besoin opérationnel ne peut guider la charge téléphonique. En effet, la direction s’est-elle questionnée sur un plafond de session hebdomadaire, un nombre max en gestion téléphonique ? Où placer le curseur du supportable ? du raisonnable ? de la sécurité ?
Nous ne nions pas les difficultés et les efforts de la direction face à cette situation. Néanmoins, force est de constater que le temps au téléphone en tous appels est le plus prégnant et le plus douloureux pour les salariés déjà mis à mal par tous ces longs mois de surcharge.
Tous le système ne tient aujourd’hui que sur la résilience des salariés.
Nous tenons encore à rappeler à la direction que Pacifica a, certes, des intérêts envers ses clients mais aussi des obligations légales de santé et de sécurité pour ses salariées.
Par conséquent, nous alertons aujourd’hui M Orekin par lettre ouverte (ci-jointe) afin de lui signifier sur notre crainte face au risque psychosocial que pourrait engendrer l’application de ce planning incluant un nombre d’heure en tous appels selon nous trop important.
Sabrina Royer et Sylvain Froment
Informé du problème de charge induit par ce changement, dès le 10/06 puis lors du CSE du 14/06/2022, Laurent Desanglois nous a exposé les contraintes auxquelles la direction devait faire face pour maintenir l’équilibre précaire entre l’absentéisme pour congés dû à la saison estivale et leurs exigences pour l’accueil des clients. Un des aspects complexes de cet équilibre trouve une explication dans le fait que la direction ne souhaite pas dégrader le taux de décroché (TAD) en session pour tenter de préserver un taux d’appel téléphonique (TAT) similaire à celui connu actuellement, ainsi qu’à leur volonté à maintenir pendant tout l’été la toute nouvelle cellule stock et une cellule de gestion des déclarations électronique (e-da, da smartphone …). D’un point de vue purement mathématique, et en fonction de l’effectif présent, cela signifie, pour eux, réaliser un planning incluant 15h hebdomadaire de « Tous Appels » pour un temps plein en juin et 16h pour juillet et aout.
Le seul besoin opérationnel ne peut guider la charge téléphonique. En effet, la direction s’est-elle questionnée sur un plafond de session hebdomadaire, un nombre max en gestion téléphonique ? Où placer le curseur du supportable ? du raisonnable ? de la sécurité ?
Nous ne nions pas les difficultés et les efforts de la direction face à cette situation. Néanmoins, force est de constater que le temps au téléphone en tous appels est le plus prégnant et le plus douloureux pour les salariés déjà mis à mal par tous ces longs mois de surcharge.
Tous le système ne tient aujourd’hui que sur la résilience des salariés.
Nous tenons encore à rappeler à la direction que Pacifica a, certes, des intérêts envers ses clients mais aussi des obligations légales de santé et de sécurité pour ses salariées.
Par conséquent, nous alertons aujourd’hui M Orekin par lettre ouverte (ci-jointe) afin de lui signifier sur notre crainte face au risque psychosocial que pourrait engendrer l’application de ce planning incluant un nombre d’heure en tous appels selon nous trop important.
Sabrina Royer et Sylvain Froment
INFO POUVOIR D'ACHAT
Cela fait de nombreuses années que nous revendiquons pour des mesures concrètes et impactantes pour notre pouvoir d’achat, avec l’inflation actuelle nos revendications ont pris toute leur mesure.
Aujourd’hui, la direction nous a entendu et a répondu favorablement à certaines de nos demandes.
Ainsi dès le 1er juillet 2022, le Ticket Restaurant va passer de 8,50€ à 9,48€ avec une prise en charge de l’employeur de 60% (contre 50% aujourd’hui) soit seulement 3,80€ à la charge du salarié.
Au vu de la situation actuelle, et du prix des énergies qui flambe, une Prime de Transport exceptionnelle de 200€ va être accordée aux les salariés qui sont dans l’obligation d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail.
Pour les salariés qui bénéficient de la prise en charge de leur abonnement de transport public, la prise en charge se montera à 90% pour les mois de juillet à décembre 2022.
Pour les 2 années à venir l’entreprise s’engage à mettre en place le dispositif de Forfait Mobilité Durable selon le décret du 09 mai 2020, qui permet de percevoir jusqu’à 600€ pour financer l’utilisation de transport « vert » entre leur domicile et leur lieu de travail.
Ces mesures sont le résultat de longs échanges et concertations avec la direction qui a partagée notre volonté d’agir sur le pouvoir d’achat des salariés mis à mal par la conjoncture actuelle.
Nous ne pouvons qu’être satisfaits de l’accord pris par la direction sur des revendications que nous portons pour certaines depuis de nombreuses années.
Aujourd’hui, la direction nous a entendu et a répondu favorablement à certaines de nos demandes.
Ainsi dès le 1er juillet 2022, le Ticket Restaurant va passer de 8,50€ à 9,48€ avec une prise en charge de l’employeur de 60% (contre 50% aujourd’hui) soit seulement 3,80€ à la charge du salarié.
Au vu de la situation actuelle, et du prix des énergies qui flambe, une Prime de Transport exceptionnelle de 200€ va être accordée aux les salariés qui sont dans l’obligation d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail.
Pour les salariés qui bénéficient de la prise en charge de leur abonnement de transport public, la prise en charge se montera à 90% pour les mois de juillet à décembre 2022.
Pour les 2 années à venir l’entreprise s’engage à mettre en place le dispositif de Forfait Mobilité Durable selon le décret du 09 mai 2020, qui permet de percevoir jusqu’à 600€ pour financer l’utilisation de transport « vert » entre leur domicile et leur lieu de travail.
Ces mesures sont le résultat de longs échanges et concertations avec la direction qui a partagée notre volonté d’agir sur le pouvoir d’achat des salariés mis à mal par la conjoncture actuelle.
Nous ne pouvons qu’être satisfaits de l’accord pris par la direction sur des revendications que nous portons pour certaines depuis de nombreuses années.
INFO DU 18/03/2022
INFO DU 28/02/2022
RÉPONSE AU MAIL DE LA DIRECTION DU 25/01/22
Pour faire suite au message de la direction de ce jour,
Concernant les salaires :
Aux dires de la direction, les augmentations qui résultent des dernières NAO récompensent une montée en compétence individuelle et non une neutralisation de l’inflation.
Il est en effet normal que lorsqu’un salarié change de classe ou monte en compétence, il bénéficie d’une augmentation puisqu’il gagne en technicité et apporte une valeur ajoutée majorée à l’entreprise.
Néanmoins, il est légitime pour chacun que le niveau de vie soit protégé. Nous ne pouvons que réitérer notre demande que cette augmentation soit accompagnée d’une mesure neutralisant l’inflation, ce qui permettrait un maintien du pouvoir d’achat pour tous. Il est tout à fait normal qu’un salarié qui monte en compétence voit son pouvoir d’achat augmenter, mais à contrario, un salarié moins en réussite ne doit voir son pouvoir d’achat amputé !!!
La prime pouvoir d’achat :
Pour être transparent, cette prime est ouverte à tous mais l’entreprise a décidé de la limiter aux rémunérations inférieures à 50 k€. La répartition de la pyramide des salaires fait que la grande majorité des bénéficiaires sont en SIRCA. Néanmoins, il est plus juste de dire que cette prime ne représente en fait que 1.3 % de la masse salariale de notre UES.
Amélioration des conditions de travail :
- Une hausse de 15% du budget qui inclus de l’investissement sur l’informatique et une hausse d’effectifs de 158 personnes : si on prend en compte le temps de recrutement (pour lequel nous ne nions pas les difficultés) et de formation (sachant que l’on a un taux de perte important), à quel moment ces personnes seront-elles efficaces ?
L’urgence c’est maintenant !!
- Un remplacement des longues absences par des CDI depuis mars 2021 : depuis mars, les recrues sont aujourd’hui formées au moins à l’auto et la NH, nos postes sont-ils pour autant moins chargés depuis ?
- La création d’une cellule stock dotée de 45 ETP. : elle existe depuis 1 ans maintenant ….
- L’aménagement provisoire des horaires (réduction des plages horaires 9h/18h pour l’IARD et la PJ, fermeture du Samedi pour les UGS PJ) : nous sommes donc sur un aménagement provisoire, le samedi est d’ores et déjà revenu en UGS, la notion de provisoire signifie-t-il que la permanence du 19h est vouée à disparaître ? Alors que nous l’avions réclamée au nom de l’équilibre de la vie privée et de la vie professionnelle ?
- Le découpage aménagé des sessions d’une durée maximale de 2 heures : ce découpage est certes positif mais il a été accompagné d’une augmentation du nombre d’heures en session au cours de l’été 2021… Et cette augmentation perdure aujourd’hui.
- L’ouverture d’une « Task force décroché numéro vert » en vue d’améliorer le taux de décroché pour protéger les équipes d’un taux de réitération trop pénalisant: qui va gérer les appels et les ouvertures induites ? Le taux de réitération est pénalisant surtout pour le client et pour les caisses. Le taux d’activité téléphonique des assistants en devient-il acceptable ? Cette mesure est prise pour améliorer le taux de décroché. Les déclarations prisent par cette task-force ne concerne que les bris de glace avec placement de prestataires. Ce sont donc des déclarations gérées en un seul appel. Remplacer tous les actes simples par des actes complexes (à valeur ajoutée selon la direction) ne concoure pas à l’allègement de la charge opérationnelle et de la charge mentale !
- Quant à Novem, que dire d’une étude qui ne veut surtout pas analyser la charge des postes de travail ainsi que la charge mentale induite? Nous demandons toujours que soit menée une étude spécialisée visant à analyser et à quantifier le nombre d’actions qu’un salarié peut réaliser sereinement en toute sécurité sur sa journée de travail. Il est légitime que les salariés ne soient pas noyés sous une charge démesurée, cause d’une surcharge cognitive. Il est anormal de se sentir dépassé par l’activité, et de ne pas réussir à se déconnecter du travail dans sa vie privée.
Concernant les salaires :
Aux dires de la direction, les augmentations qui résultent des dernières NAO récompensent une montée en compétence individuelle et non une neutralisation de l’inflation.
Il est en effet normal que lorsqu’un salarié change de classe ou monte en compétence, il bénéficie d’une augmentation puisqu’il gagne en technicité et apporte une valeur ajoutée majorée à l’entreprise.
Néanmoins, il est légitime pour chacun que le niveau de vie soit protégé. Nous ne pouvons que réitérer notre demande que cette augmentation soit accompagnée d’une mesure neutralisant l’inflation, ce qui permettrait un maintien du pouvoir d’achat pour tous. Il est tout à fait normal qu’un salarié qui monte en compétence voit son pouvoir d’achat augmenter, mais à contrario, un salarié moins en réussite ne doit voir son pouvoir d’achat amputé !!!
La prime pouvoir d’achat :
Pour être transparent, cette prime est ouverte à tous mais l’entreprise a décidé de la limiter aux rémunérations inférieures à 50 k€. La répartition de la pyramide des salaires fait que la grande majorité des bénéficiaires sont en SIRCA. Néanmoins, il est plus juste de dire que cette prime ne représente en fait que 1.3 % de la masse salariale de notre UES.
Amélioration des conditions de travail :
- Une hausse de 15% du budget qui inclus de l’investissement sur l’informatique et une hausse d’effectifs de 158 personnes : si on prend en compte le temps de recrutement (pour lequel nous ne nions pas les difficultés) et de formation (sachant que l’on a un taux de perte important), à quel moment ces personnes seront-elles efficaces ?
L’urgence c’est maintenant !!
- Un remplacement des longues absences par des CDI depuis mars 2021 : depuis mars, les recrues sont aujourd’hui formées au moins à l’auto et la NH, nos postes sont-ils pour autant moins chargés depuis ?
- La création d’une cellule stock dotée de 45 ETP. : elle existe depuis 1 ans maintenant ….
- L’aménagement provisoire des horaires (réduction des plages horaires 9h/18h pour l’IARD et la PJ, fermeture du Samedi pour les UGS PJ) : nous sommes donc sur un aménagement provisoire, le samedi est d’ores et déjà revenu en UGS, la notion de provisoire signifie-t-il que la permanence du 19h est vouée à disparaître ? Alors que nous l’avions réclamée au nom de l’équilibre de la vie privée et de la vie professionnelle ?
- Le découpage aménagé des sessions d’une durée maximale de 2 heures : ce découpage est certes positif mais il a été accompagné d’une augmentation du nombre d’heures en session au cours de l’été 2021… Et cette augmentation perdure aujourd’hui.
- L’ouverture d’une « Task force décroché numéro vert » en vue d’améliorer le taux de décroché pour protéger les équipes d’un taux de réitération trop pénalisant: qui va gérer les appels et les ouvertures induites ? Le taux de réitération est pénalisant surtout pour le client et pour les caisses. Le taux d’activité téléphonique des assistants en devient-il acceptable ? Cette mesure est prise pour améliorer le taux de décroché. Les déclarations prisent par cette task-force ne concerne que les bris de glace avec placement de prestataires. Ce sont donc des déclarations gérées en un seul appel. Remplacer tous les actes simples par des actes complexes (à valeur ajoutée selon la direction) ne concoure pas à l’allègement de la charge opérationnelle et de la charge mentale !
- Quant à Novem, que dire d’une étude qui ne veut surtout pas analyser la charge des postes de travail ainsi que la charge mentale induite? Nous demandons toujours que soit menée une étude spécialisée visant à analyser et à quantifier le nombre d’actions qu’un salarié peut réaliser sereinement en toute sécurité sur sa journée de travail. Il est légitime que les salariés ne soient pas noyés sous une charge démesurée, cause d’une surcharge cognitive. Il est anormal de se sentir dépassé par l’activité, et de ne pas réussir à se déconnecter du travail dans sa vie privée.
POUR NOS SALAIRES ET POUR NOS CONDITIONS DE TRAVAIL MOBILISONS NOUS LE 27 JANVIER !!!
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